Por: El Confidencial
La aplicación del marco normativo europeo sobre inteligencia artificial (EU AI Act) marca un punto de inflexión decisivo para el tejido empresarial. A partir de esta nueva fase de activación de la ley, las organizaciones operantes en Europa ya no pueden utilizar herramientas algorítmicas de forma discrecional: ahora están obligadas a estructurar su uso bajo principios estrictos de transparencia, gobernanza y supervisión humana.
Un nuevo marco para la protección de los derechos laborales
Aunque el Reglamento de Inteligencia Artificial entró en vigor formalmente en agosto de 2024, su despliegue progresivo contempla hitos clave en los que entran en aplicación obligaciones específicas. Según destacan expertos del ámbito legal, la norma aborda el uso de la IA desde la perspectiva de la protección de los derechos fundamentales, regulando el uso de algoritmos desde el proceso de reclutamiento hasta la finalización de la relación laboral.
En España, estas exigencias europeas se articulan con la normativa nacional previa, como el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores (derivado de la Ley Rider). Este precepto obliga a las compañías a informar a la representación legal de los trabajadores sobre los parámetros y reglas en los que se basan los algoritmos que impactan en el empleo, la elaboración de perfiles o las condiciones de trabajo.
Recursos Humanos: gestión de sistemas clasificados de "alto riesgo"
El área de Recursos Humanos (RRHH) se sitúa en el centro de la regulación. El texto europeo clasifica como de alto riesgo la mayoría de las soluciones de IA empleadas en la gestión de personal, incluyendo:
- Procesos de selección y contratación.
- Evaluación del desempeño y asignación de tareas.
- Decisiones sobre promociones, ascensos o despidos.
Aunque el cumplimiento obligatorio para los sistemas de alto riesgo se extenderá formalmente hasta diciembre de 2027, las empresas ya deben adecuar sus procesos. Además, desde febrero de 2025 existen prohibiciones vigentes y de obligado cumplimiento, como el uso de sistemas de reconocimiento de emociones en el entorno de trabajo o la categorización biométrica que infiera datos protegidos (raza, religión u orientación sexual).
Gobernanza, transparencia y supervisión humana obligatoria
Para la mayoría de los empleadores —que actuarán como usuarios y no como desarrolladores de tecnología— el cumplimiento implica utilizar los sistemas conforme a las instrucciones del proveedor, velar por la calidad de los datos y garantizar que todo proceso automatizado sea completamente auditable.
Los especialistas coinciden en que el verdadero reto radica en pasar de una adopción informal de la inteligencia artificial a un modelo de gobernanza documentado. La IA debe consolidarse como un apoyo para reducir cargas administrativas sin desplazar la intervención humana, la cual sigue siendo legalmente imprescindible en las decisiones que afecten directamente a la trayectoria de los trabajadores.
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