Por: Economist & Jurist
Las consultas a los despachos laboralistas sobre la viabilidad de acometer un despido colectivo (ERE) o despidos objetivos individuales debido al impacto de la inteligencia artificial (IA) van en aumento. Ante este escenario, cada vez más expertos plantean si será necesario modificar la normativa laboral para adaptarla a la automatización de procesos a medio y largo plazo. Sin embargo, más allá del impacto mediático, se impone la necesidad de analizar con rigurosidad la jurisprudencia actual.
Aclaraciones sobre la sentencia del TSJ de Madrid
Recientemente se ha difundido que el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid declaró procedentes los despidos de trabajadores incluidos en un ERE derivado del uso de IA en una empresa de videojuegos (sentencia del 8 de octubre de 2026, n.º de resolución 864/2026). Sin embargo, el análisis legal revela matices fundamentales:
- No se juzgaba el ERE de forma colectiva: La resolución no responde a un conflicto colectivo frente al ERE (el cual se cerró con acuerdo), sino a una demanda individual interpuesta por una trabajadora.
- Fallo sobre improcedencia, no nulidad: La empleada solicitaba la nulidad del despido alegando vulneración de la garantía de indemnidad y falta de buena fe en la negociación. El TSJ desestimó estas pretensiones y ratificó la sentencia de instancia, que declaraba la improcedencia del despido, descartando la nulidad.
El encaje de la IA en la normativa laboral vigente
En el marco normativo actual no existe una causa de despido tipificada específicamente para la implantación de la inteligencia artificial. Salvo en los supuestos en los que concurran causas económicas objetivas, las reestructuraciones derivadas de la automatización deben encajarse en las causas técnicas, organizativas o productivas (ETOP).
Dado el carácter genérico de las causas ETOP, la procedencia o improcedencia de estas medidas se dirime caso por caso. Para fundamentar el despido, las empresas deben aportar rigor probatorio mediante:
- Informes técnicos detallados y memoria justificativa.
- Mapas de puestos de trabajo y justificación objetiva de las amortizaciones.
- Acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la implantación de sistemas de IA.
Precedentes y recomendaciones prácticas
Frente a la falta de un marco normativo específico para la IA, los especialistas aconsejan intentar cerrar los expedientes de regulación de empleo mediante acuerdo durante el periodo de consultas, reduciendo así el riesgo de impugnación judicial.
Entre los escasos precedentes judiciales existentes destaca la sentencia del TSJ de Castilla y León del 15 de septiembre de 2025 (n.º de recurso 2003/2025). En este caso, el tribunal declaró procedente el despido objetivo de un traductor al probarse una caída continuada en las ventas derivada directamente del impacto de la IA en el sector de la traducción.
En definitiva, aunque la inteligencia artificial está transformando la estructura laboral de las empresas, la viabilidad de los despidos seguirá dependiendo del análisis pormenorizado de la causa alegada y de la solidez de las pruebas aportadas en cada procedimiento.
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