El nuevo ‘Human Capital Trends Study 2026’ de Aon revela una brecha crítica entre la ambición tecnológica de las organizaciones y su preparación real para convertir la IA en valor sostenible. Aunque la mayoría de las empresas ya ha implantado o está probando soluciones de IA, muchas siguen sin invertir al mismo ritmo en las capacidades, el liderazgo y la propuesta de valor que necesitan sus plantillas.

La IA ha dejado de ser una promesa futura para convertirse en una realidad operativa en las empresas. El estudio ‘Human Capital Trends 2026′ de Aon, elaborado a partir de la visión de 2.361 consejeros, altos directivos y líderes de personas de 62 geografías, constata que las organizaciones han entrado en una nueva fase: la IA ya no se explora únicamente, sino que se despliega. Sin embargo, el informe también advierte de una paradoja relevante. La tecnología avanza con rapidez, pero la preparación de las personas no siempre lo hace al mismo ritmo.

Según los datos del estudio, el 73% de las organizaciones ya ha implantado o está pilotando soluciones de IA. No obstante, solo el 18 % afirma que la mayor parte de su plantilla ha participado en programas de reskilling o upskilling en IA durante los últimos doce meses. Esta diferencia refleja uno de los principales mensajes del informe: invertir en tecnología no basta si no se acompaña de una estrategia sólida de capital humano. La IA puede multiplicar los resultados, pero solo cuando las personas cuentan con las habilidades, la confianza y el contexto necesarios para utilizarla de forma efectiva.

El 73% de las organizaciones ya ha implantado o está pilotando soluciones de IA. No obstante, solo el 18 % afirma que la mayor parte de su plantilla ha participado en programas de reskilling o upskilling en IA durante los últimos doce meses

El dato es especialmente significativo porque las propias organizaciones reconocen el papel decisivo de sus equipos. El 88% de los empleadores considera que la IA generará nuevas oportunidades y exigirá nuevas competencias, más que una sustitución generalizada de puestos de trabajo. Además, las capacidades que se identifican como más críticas para el éxito en los próximos tres años no son únicamente técnicas. La adaptabilidad y la gestión del cambio encabezan la lista, seguidas del liderazgo y la gestión de personas, y de la alfabetización digital y la adopción tecnológica.

La brecha entre automatización y preparación

El informe señala que muchas empresas siguen priorizando la automatización y la eficiencia a corto plazo frente al desarrollo de capacidades a largo plazo. El 80% cita la automatización de tareas rutinarias como uno de los principales objetivos del despliegue de la IA, mientras que solo el 35% sitúa la mejora y el reciclaje de competencias de la plantilla entre sus prioridades. Esta desalineación puede convertirse en un riesgo material para el negocio: si la inversión tecnológica no va acompañada de preparación humana, el retorno se reduce, la adopción se ralentiza y aumenta la exposición a errores operativos, falta de confianza o decisiones fragmentadas.

En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos adquieren un papel más estratégico. Ya no se trata solo de formar a los empleados en nuevas herramientas, sino de rediseñar puestos, revisar flujos de trabajo, identificar brechas de habilidades, acompañar a los equipos en la gestión del cambio y conectar la estrategia de personas con la estrategia de negocio. La IA redefine tareas, decisiones y modelos de colaboración; por tanto, exige también una nueva forma de liderazgo, menos jerárquica y más orientada a generar claridad, confianza y capacidad de adaptación.

El estudio subraya, además, la importancia creciente de las llamadas habilidades blandas. A medida que la automatización asume más tareas rutinarias, ganan peso capacidades como el pensamiento crítico, la creatividad, la colaboración, el juicio y la capacidad de aprendizaje continuo. El 84% de los empleadores considera que estas habilidades serán más importantes conforme aumente la automatización. En otras palabras, cuanto más tecnológica se vuelve la organización, más determinante resulta el factor humano.

España: más datos, pero no siempre más acción

Los resultados en España ofrecen una lectura especialmente interesante. El grado de madurez de los datos de Recursos Humanos es nueve puntos porcentuales superior a la media mundial, y el 47% de las organizaciones afirma contar con un alto nivel de madurez en este ámbito. Sin embargo, esa mayor disponibilidad de información no siempre se traduce en una gestión más proactiva del capital humano. Solo el 19% de las organizaciones españolas cuenta con una Propuesta de Valor al Empleado claramente definida y bien comprendida por la plantilla, y únicamente el 24% percibe un compromiso sólido y visible de la dirección con el bienestar de los empleados.

Esta situación evidencia una oportunidad relevante. Si las empresas disponen de más datos sobre su plantilla, pero no los utilizan para diseñar mejores decisiones sobre compensación, bienestar, beneficios o desarrollo profesional, parte del valor potencial se pierde. La EVP se convierte aquí en una herramienta crítica: permite conectar lo que la organización ofrece con lo que las personas realmente valoran, mejorar la experiencia del empleado y reforzar la atracción, el compromiso y la fidelización del talento.

El informe también apunta a la transparencia salarial como una palanca de competitividad. En España, solo el 11% de las organizaciones valora como maduras o muy maduras sus prácticas de transparencia retributiva, once puntos por debajo de la media global. En un entorno en el que atraer y retener talento clave figura entre los principales objetivos de compensación total, la falta de claridad puede erosionar la confianza y generar decisiones retributivas incoherentes.

Si las empresas disponen de más datos sobre su plantilla, pero no los utilizan para diseñar mejores decisiones sobre compensación, bienestar, beneficios o desarrollo profesional, parte del valor potencial se pierde

Del diagnóstico a la acción

La conclusión del ‘Human Capital Trends Study 2026’ es clara: las organizaciones que quieran convertir la IA en una ventaja competitiva duradera deberán invertir en sus personas con la misma determinación con la que invierten en tecnología. Esto implica desarrollar programas estructurados de reskilling y upskilling, evaluar las capacidades actuales y futuras de la plantilla, fortalecer el liderazgo, avanzar en la personalización de beneficios y bienestar, y utilizar datos de personas más conectados y accionables.

También exige revisar la cultura. La adopción de la IA no puede plantearse únicamente como un proyecto tecnológico; debe entenderse como una transformación del trabajo. Para que sea sostenible, las personas necesitan comprender cómo cambiarán sus roles, qué se espera de ellas, qué apoyo recibirán y cómo se reconocerá su contribución. La comunicación clara, el bienestar, la equidad de oportunidades y la seguridad psicológica son elementos esenciales para que la plantilla adopte la tecnología con confianza.

En definitiva, el informe de Aon plantea un cambio de enfoque. El éxito de la IA no dependerá solo de la velocidad de implantación, sino de la capacidad de las organizaciones para alinear tecnología, talento y propósito. Las empresas que cierren la brecha entre ambición y preparación estarán mejor posicionadas para mejorar su rendimiento, reforzar su resiliencia y generar confianza a largo plazo. La era de la IA será tecnológica, sí, pero su verdadero impacto seguirá estando guiado por las personas.

Una oportunidad extraordinaria para los equipos de Capital Humano

Carmen Burgos Casas 
Managing Director of Health Solutions en Aon

“La IA nos sitúa ante uno de los retos más apasionantes de los últimos años: transformar la forma en la que trabajamos sin perder de vista lo que nos hace verdaderamente diferenciales como organizaciones, que son las personas. La tecnología puede acelerar procesos, mejorar decisiones y abrir nuevas oportunidades, pero su verdadero valor estará en ayudarnos a tomar decisiones más informadas, más responsables y con mayor impacto positivo en las personas.

Para los equipos de Capital Humano, este momento es una oportunidad extraordinaria para estar aún más cerca del negocio y de las personas: entender qué necesitan, anticipar las capacidades que harán falta y construir entornos de trabajo seguros, colaboradores sanos física y mentalmente, donde el cambio no se viva con incertidumbre, sino con aprendizaje y posibilidad. Soy optimista porque veo cada día el talento, la capacidad de adaptación y el compromiso de muchos profesionales. Si ponemos a las personas en el centro, la IA no será solo una palanca de eficiencia, sino una oportunidad para crear organizaciones más humanas, más preparadas y más eficientes”